Denna webbplats använder teknik som troligen inte stöds i din webbläsare, därför kan vissa saker se konstiga ut eller inte fungera. Vi rekommenderar att du byter till en modern webbläsare istället.
Gå direkt till huvudinnehållet

Guide - Kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier/OSA

Halvbild på en person som sitter på en stol med huvudet i händerna. Runt personen står flera karaktärer med ryggen mot kameran och armarna i kors. Bilden ger känslan av att personen är utsatt av sina kollegor.

Inledning

Inom Västra Götalandsregionen accepteras inte kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier.  Det är viktigt att medarbetarna tidigt signalerar om det förekommer missförhållanden eller risk för missförhållanden och att chefen undersöker orsaken och vidtar åtgärder. 

Syftet med guiden är att förebygga kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier samt att ha en beredskap om det ändå inträffar. 

Kränkande särbehandling

Med kränkande särbehandling menas att bli förnedrad, uteslutas ur gemenskapen eller behandlas annorlunda på ett orättvist sätt. Det kan till exempel handla om: 

  • Förolämpningar  

  • Oönskade skämt eller kommentarer  

  • Undanhållande av viktig information  

  • Försvårande av arbete eller omotiverat fråntagande av arbetsuppgifter  

Den här typen av händelser är känslomässigt påfrestande, obehagliga och olustiga eller ännu värre. I värsta fall kan det leda till allvarlig psykisk ohälsa. Föreskriftens definition är bredare än tidigare och fångar både situationer som lett till ohälsa och sådana som kan leda till ohälsa. 

Trakasserier

Trakasserier är ett uppträdande som kränker en medarbetares värdighet och som har samband med någon av de i lag skyddade diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen; 

  • Kön  

  • Könsöverskridande identitet eller uttryck  

  • Etnisk tillhörighet  

  • Religion eller annan trosuppfattning  

  • Funktionshinder  

  • Sexuell läggning  

  • Ålder  

Med trakasserier avses varje slag av ovälkommet uppträdande i ord eller handling som leder till att en person känner sig förnedrad, stressad eller på annat sätt illa till mods. Trakasserierna kan bland annat bestå i att man använder sig av förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar. Det kan också handla om att någon blir kallad för ett nedsättande ord. Det kan även vara fråga om osynliggörande eller undanhållande av information som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. 

Sexuella trakasserier

Sexuella trakasserier enligt diskrimineringslagen är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Sexuella trakasserier kan handla om beröringar, förslag, skämt, jargong eller bilder som är sexuellt anspelande och upplevs nedvärderande. Det ska vara fråga om ett ovälkommet beteende. 

Steg för steg

Exempel på främjande och förebyggande arbete är att arbeta med ledarskap och medarbetarskap, värdegrund samt förutsättningar för samarbete och socialt samspel. 

  • Klargör för arbetsgruppen att kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier inte är accepterat på arbetsplatsen. 
  • Involvera medarbetarna i samtal kring vad dessa beteenden skulle kunna vara och hur man tillsammans kan förebygga dem. Ett bra sätt att komma igång med samtalet är att använda begreppen - obehagligt, olustigt, obegripligt och orättvist. 

Exempel på andra åtgärder är gemensamma utbildningsinsatser inom området.  

Till sidans topp

 2. Undersök nuläget   

Medarbetarenkäten ger endast en ögonblicksbild vart annat år. Dessutom ges ingen redovisning för enheter som är mindre än 50 medarbetare.  

Skapa ett nuläge via t.ex:

  • Den dagliga dialogen mellan medarbetare och medarbetare/chef
  • APT
  • Utvecklingssamtal
  • Rapporterade tillbud och arbetsskador
  • Sjukskrivningar.

Ta vid behov hjälp från HR-funktionen eller Hälsan och Arbetslivet i det fortsatta arbetet.  

Se "Checklistor och mallar" nedan:

  • Guide "Metod för arbete med Medarbetarenkät / Patientsäkerhetsenkät"
  • Vägledning  för bedömning av en risks storlek

Till sidans topp

3. Analysera och bedöm risker  

  • Analysera och bedöm risker som identifierats vid undersökningen.
  • För en dialog kring områden att prioritera på en arbetsplatsträff om information fås via den dagliga dialogen mellan medarbetare, medarbetare och chef, rapporterade tillbud och arbetsskador samt sjukskrivningar.

Till sidans topp

4. Genomför åtgärder  

  • Ta fram åtgärder utifrån prioriterade förbättringsområden. Utse en ansvarig person och när uppföljning ska ske.
  • Dokumentera i handlingsplanen.  
  • Stäm av bedömning av risker och åtgärder med berörda medarbetare på en arbetsplatsträff. Det är viktigt att ha en gemensam bild av nuläget och vad som behöver göras.

Se "Checklistor och mallar" nedan:

  • Guide "Metod för arbete med Medarbetarenkät / Patientsäkerhetsenkät"
  • Vägledning  för bedömning av en risks storlek

Till sidans topp

5. Följ upp genomförda åtgärder

  • Följ upp genomförda åtgärder löpande på arbetsplatsträffar.
  • Dokumentera resultatet av uppföljningen i handlingsplan.

Se "Checklistor och mallar" nedan:

  • Guide "Metod för arbete med Medarbetarenkät / Patientsäkerhetsenkät"
  • Vägledning  för bedömning av en risks storlek

Till sidans topp 

Rubriker i detta avsnitt:
6. Till dig som upplever dig utsatt
7. Inledande samtal
8. Om skriftlig anmälan lämnas
9. Utredning och stöd
10. Uppföljning

6. Till dig som upplever dig utsatt

Som medarbetare ska du alltid känna dig trygg och säker på din arbetsplats. Det är du som känner dig utsatt som avgör om handlingen eller beteendet är ovälkommet. 

  • Säg ifrån till den du blir utsatt av - om du kan.  

  • Klargör att beteendet är ovälkommet från din sida.  

  • Var tydlig och beskriv din reaktion, din upplevelse av obehag, olust eller rädsla för att mottagaren ska förstå vad som är oönskat.  

  • Dokumentera eller för dagbok över händelseförloppet.

  • Lyft problemen muntligt med din närmaste chef i första hand om  du inte kan säga ifrån eller att detta inte leder till någon förändring av det oönskade beteendet.

Det viktiga är att du berättar om din upplevelse så att chefen kan agera innan problemen blivit för stora eller komplicerade. Om du anser att brott har begåtts kan du göra en polisanmälan.

Kan du av någon anledning inte vända dig till din närmaste chef, kan du även vända dig till chefens chef, skyddsombud/facklig representant eller HR-funktionen. 

7. Inledande samtal 

Du som chef kan bli uppmärksammad på problem på olika sätt och av andra medarbetare än den utsatta. Om det uppstår en misstanke genom till exempel rykten eller iakttagelser, om att någon känner sig utsatt ska du som chef ta reda på om det är så. Det krävs alltså inte någon anmälan från den som känner sig utsatt. 

Om du som chef frågar den det gäller och får bekräftat att hen känner sig utsatt, startar skyldigheten för dig att agera och åtgärda. Du ska alltid kontakta din HR-funktion för stöd när du får kännedom om kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier. 

Se "Checklisor och mallar" samt "Fördjupande länkar och dokument" nedan.

Till sidans topp

8. Om skriftlig anmälan lämnas 

Om medarbetaren lämnar in en skriftlig anmälan till dig som ansvarig chef finns en checklista att följa. Den fungerar också som beskrivning till medarbetaren om hur processen fortsättningsvis går till.  

Se "Checklisor och mallar" nedan.

Till sidans topp

9. Utredning och stöd  

Syftet med utredningen är att klargöra vad som förekommit och hitta en lösning för situationen. Vad som händer efter en utredning är beroende av vad utredningen kommer fram till. Det är alltid du som chef som fattar beslut om vilka åtgärder som ska vidtas för att förbättra arbetsmiljön för de inblandade. 

Du som chef måste vara uppmärksam på vilka behov av stöd de inblandade har. Det är viktigt att stödet erbjuds tidigt och parallellt med eventuell utredning av Hälsan och Arbetslivet. 

Till sidans topp

10. Uppföljning  

Följ upp efter varje händelse och i synnerhet efter varje utredning.

  • Vad har fungerat bra under processen?
  • Vad kan göras bättre för att misstag inte ska upprepa sig?

Till sidans topp  

Stöd i det praktiska arbetet

Ansvar och roller

Chefen ansvar innebär att  

  • Förebygga kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier genom systematiskt arbetsmiljöarbete och likabehandlingsarbete. 

  • Ta tidiga tecken på kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier på största allvar.

  • Lyssna och samtala med de inblandade.

  • Vara opartisk och objektiv i frågan. Är du som chef på något sätt inblandad ska frågan lyftas till nästa chefsnivå. 

  • Ge stöd till de inblandade. 

  • Agera och hantera frågan skyndsamt.

  • Agera med hänsyn och respekt för de inblandade och inte sprida information om ärendet till icke berörda parter.

Medarbetarens roll innebär att:  

  • Respektera och acceptera varandra och varandras olikheter.  

  • Agera så att ingen hamnar utanför arbetsgruppens gemenskap.  
  • Säga ifrån och uppmärksamma om någon beter sig illa mot någon. 

Skyddsombudets roll innebär att samverka med chefen när det gäller att: 

  • Förebygga kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier genom systematiskt arbetsmiljöarbete och likabehandlingsarbete. 

  • Ta tidiga tecken på kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier på största allvar.

  • Lyssna och samtala med de inblandade.

  • Vara opartisk och objektiv i frågan.

HR-funktionen är verksamheternas strategiska partner i hälso-och arbetsmiljöfrågor. Vilka resurser som finns och vilket specifikt stöd verksamheten kan få varierar. Ta reda på vilket stöd du kan få från HR-funktionen i din förvaltning/ditt bolag inom denna specifika guide. 


Senast uppdaterad: 2021-06-24 14:38