Guide - Kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier/OSA
Inledning
Inledning
Inom Västra Götalandsregionen accepteras inte kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier. Det innebär att det är allas ansvar att:
-
Respektera och acceptera varandra och varandras olikheter
-
Agera så att ingen hamnar utanför
-
Säga ifrån och uppmärksamma om någon beter sig illa mot andra
Syftet med guiden är att förebygga kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier samt att ha en beredskap om det ändå inträffar.
Det är viktigt att medarbetarna tidigt vågar signalera om det förekommer missförhållanden eller risk för missförhållanden och att du som chef är lyhörd för dessa signaler.
Som chef ska du i så fall analysera och undersöka orsaken, genomföra åtgärder för att komma till rätta med situationen samt följa upp arbetet.
Definitioner
Kränkande särbehandling
Med kränkande särbehandling menas att bli förnedrad, uteslutas ur gemenskapen eller behandlas annorlunda på ett orättvist sätt. Det kan till exempel handla om:
-
Förolämpningar
-
Oönskade skämt eller kommentarer
-
Undanhållande av viktig information
-
Försvårande av arbete eller omotiverat fråntagande av arbetsuppgifter
Den här typen av händelser är känslomässigt påfrestande, obehagliga och olustiga eller ännu värre. I värsta fall kan det leda till allvarlig psykisk ohälsa.
Trakasserier
Trakasserier är ett uppträdande som kränker en medarbetares värdighet och som har samband med någon av de i lag skyddade diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen;
-
Kön
-
Könsöverskridande identitet eller uttryck
-
Etnisk tillhörighet
-
Religion eller annan trosuppfattning
-
Funktionshinder
-
Sexuell läggning
-
Ålder
Med trakasserier avses varje slag av ovälkommet uppträdande i ord eller handling som leder till att en person känner sig förnedrad, stressad eller på annat sätt illa till mods. Trakasserierna kan bland annat bestå i att man använder sig av förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar. Det kan också handla om att någon blir kallad för ett nedsättande ord. Det kan även vara fråga om osynliggörande eller undanhållande av information som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
Sexuella trakasserier
Sexuella trakasserier enligt diskrimineringslagen är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Sexuella trakasserier kan handla om beröringar, förslag, skämt, jargong eller bilder som är sexuellt anspelande och upplevs nedvärderande. Det ska vara fråga om ett ovälkommet beteende.
Konflikt eller Kränkande särbehandling
Konflikter kan vara alltifrån triviala meningsmotsättningar, som om de hanteras på ett tillfredställande sätt kan vara berikande för verksamheten, till svåra eskalerade konflikter som kan riskera att urarta i kränkande särbehandling.
En konflikt uppstår när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål. När blockeringen av viktiga önskemål kvarstår väcks frustration som driver minst en av parterna att agera på ett eller annat sätt gentemot den andra parten.
Det finns olika typer av konflikter
Sådant som handlar om:
- fördelning:budget, arbetsbörda, tid
- position: innehavare av roller och vems ord som ska väga tyngst
- struktur: befogenheter, ansvars- och rollfördelning
- rutiner: regler och hur prioritering ska göras, organisationsstruktur
- beteende: bemötande, kommunikationsstil mellan kollegor eller medarbetare/chef, sätt att sköta arbetsuppgifter
- övertygelse: vilket synsätt som ska vara vägledande, vilka metoder ska användas
Tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och samarbetsproblem i allmänhet ses som vanligt förekommande företeelser och kan inte betecknas som kränkande särbehandling.
Upplevelse av kränkning kopplat till ledarskapet
När det gäller upplevelse av kränkningar som är kopplade till ledarskapet är det viktigt att skilja på huruvida upplevelsen är kopplad till brister i ledarskapet eller om det handlar om att chefen gör sitt jobb och ställer sig i vägen för sådant som inte är acceptabelt i organisationen.
Chefer kan i vissa situationer behöva agera tydligt och kraftfullt för att tydligt visa var gränserna går. Att som enskild uppleva sådant kan i stunden vara obehagligt, men behöver inte handla om kränkande särbehandling.
Ha kunskap om konflikthantering som chef
Att som chef ha grundläggande kunskaper om konflikthantering är en förutsättning för att kunna ta hand om konflikter i tidigt skede. Det är också lämpligt att ta stöd för att hantera en konflikt på arbetsplatsen. Du som chef kan söka stöd hos HR-avdelningen och/eller Hälsan och Arbetslivet.
Se exempel på konflikthantering under "Checklistor och mallar"
Steg för steg
Genomför främjande och förebyggande arbete, steg 1-5
Rubriker i detta avsnitt:
1. Främjande och förebyggande arbete
2. Undersök nuläget
3. Analysera och bedöm risker
4. Genomför åtgärder
5. Följ upp genomförda åtgärder
1. Främjande och förebyggande arbete
Ett systematiskt arbetsmiljö- och likabehandlingsarbete med att kartlägga, riskbedöma, åtgärda och följa upp är ett stöd för att främja ett gott arbetsklimat, skapa goda arbetsvillkor och arbeta förebyggande med kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier. Ett likartat arbete ska ske enligt diskrimineringslagen i enlighet med den regiongemensamma rutinen för likabehandling.
Exempel på främjande och förebyggande arbete för att få ett öppet och tillåtande klimat är att tillsammans arbeta med:
- ledarskap och medarbetarskap
- värdegrund samt förutsättningar för samarbete och socialt samspel
- tydlighet i roller och rimlig arbetsbelastning
- hur förändringar i verksamheten planeras, förankras och genomförs
- dialog kring hur man vill ha det och gemensamt forma samspelsregler så att det blir tydligt för alla vad som gäller på arbetsplatsen
Se "Checklistor och mallar"
Medarbetarpolicyn - Ett gott samspel i praktiken för att skapa gemensamma samspelsregler.
Klargör för arbetsgruppen att kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier inte är accepterat på arbetsplatsen.
- Vilka risker/situationer kan finnas som kan leda till kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier på er arbetsplats.
- Involvera medarbetarna i samtal kring vad dessa beteenden skulle kunna vara och hur man tillsammans kan förebygga dem. Ett bra sätt att komma igång med samtalet är att använda begreppen - obehagligt, olustigt, obegripligt och orättvist.
Exempel på andra åtgärder är gemensamma utbildningsinsatser inom området.
2. Undersök nuläget
Skapa ett nuläge via till exempel:
- Frågor i medarbetarundersökningen eller pulsmätningen
- Den dagliga dialogen mellan medarbetare och medarbetare/chef
- APT
- Utvecklingssamtal
- Rapporterade tillbud och arbetsskador
- Sjukskrivningar
Ta vid behov hjälp från HR-funktionen eller Hälsan och Arbetslivet i det fortsatta arbetet.
Se "Fördjupande länkar och dokument" nedan:
Guide "MAPS - mätning av och arbete med arbetsmiljö och patientsäkerhet
3. Analysera och bedöm risker
- Analysera och bedöm risker som identifierats vid medarbetarundersökningen eller pulsmätningen
- För en dialog kring områden att prioritera på en arbetsplatsträff om information fås via den dagliga dialogen mellan medarbetare, medarbetare och chef, rapporterade tillbud och arbetsskador samt sjukskrivningar
Se "Checklistor och mallar" nedan:
Vägledning för bedömning av en risks storlek
4. Genomför åtgärder
- Ta fram åtgärder utifrån prioriterade förbättringsområden. Utse en ansvarig person och när uppföljning ska ske
- Dokumentera i handlingsplanen
- Stäm av bedömning av risker och åtgärder med berörda medarbetare på en arbetsplatsträff. Det är viktigt att ha en gemensam bild av nuläget och vad som behöver göras
Se "Fördjupande länkar och dokument" nedan:
-
Guide "MAPS - mätning av och arbete med arbetsmiljö och patientsäkerhet
- Följ upp genomförda åtgärder löpande på arbetsplatsträffar
- Dokumentera resultatet av uppföljningen i handlingsplan
Se "Fördjupande länkar och dokument" nedan:
- Guide "MAPS - mätning av och arbete med arbetsmiljö och patientsäkerhet
Genomför efterhjälpande arbete, steg 6-10
Rubriker i detta avsnitt: Andra rubriker här
6. Kännedom om kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier
7. Utredning
8. Återkoppling av utredning
9. Uppföljning och avslut av utredning
10. Åtgärder efter utredningen
6. Kännedom om kränkande särbehandling
- Var som chef lyhörd om medarbetarna signalerar om det förekommer missförhållanden eller risk för missförhållanden. Du kan bli uppmärksammad på problem på olika sätt och av andra medarbetare än den utsatta. Om det uppstår en misstanke genom till exempel rykten eller iakttagelser, om att någon känner sig utsatt ska du som chef ta reda på om det är så. Det krävs alltså inte någon anmälan från den som känner sig utsatt.
- Om du som chef frågar den det gäller och får bekräftat att hen känner sig utsatt, startar skyldigheten för dig att undersöka orsaken och vidta åtgärder.
- Du ska alltid kontakta HR för stöd om du får kännedom om att en medarbetare upplever sig utsatt av kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier. Hälsan och Arbetslivet kan alltid kontaktas för rådgivning.
Inledande samtal på medarbetarens initiativ
Samtalet hålls med den person som medarbetaren själv valt ut och som den har förtroende för som kan vara; chef, närmaste högre chef, skyddsombud/facklig representant eller HR. Det är då viktigt att:- lyssna på berättelsen
- visa omsorg om medarbetaren som upplever sig utsatt
- samtala gemensamt om hur situationen kan redas ut och vilka åtgärder som kan behöva genomföras
- tydliggöra vilka steg arbetsgivaren följer vid eventuell anmälan
Se "Checklistor och mallar"
Checklista Inledande samtal och samtal efter att utredningen är klar
7. Utredning
Starta alltid utredning när du som chef får kännedom om att en medarbetare upplever sig utsatt för kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier
Gör en opartisk bedömning kring vilka personer som kan vara involverade i arbetet. Oberoendet behöver bedömas innan en utredning startar.
Inledande samtal på chefens initiativ - En första bedömning görs
Du ansvarar för att en första bedömning av ärendet görs genom att träffa berörda parter, medarbetaren som upplever sig utsatt samt den eller de som medarbetaren upplever sig utsatt av. Samtalets syfte är att:
-
- lyssna på vad som har hänt
- se vilka konkreta handlingar som inträffat
- få de inblandades bild av dessa handlingar
- beskriva hur en process kring kränkande särbehandling går till
- undersöka vilka förväntningar den utsatte har på vad som ska hända
- säkerställa att alla inblandade får stöd till exempel hos Hälsan och Arbetslivet.
Det är viktigt att stödet erbjuds tidigt och parallellt med utredningen.
Är det uppenbart vad som har hänt efter de inledande samtalen med berörda parter behöver utredningen inte gå vidare, utan då kan åtgärder och eventuella arbetsrättsliga åtgärder vidtas direkt.
Kontrollera vilka dokumenterade handlingar som ligger till grund för anmälan och vilka personer som anmälan gäller. Handlingarna som föranlett att medarbetaren upplever sig utsatt kan antingen vara dokumenterade av medarbetaren själv via en anmälan eller dokumenterats av annan person som fått händelsen berättad för sig. Det går inte att vara anonym om kränkande särbehandling ska utredas.
Fördjupad utredning hos Hälsan och Arbetslivet
-
Gör en beställning om fördjupad utredning hos Hälsan och Arbetslivet om händelserna behöver utredas vidare. De kan också genomföra de första stegen i utredningen om det bedöms att arbetsgivaren inte har möjlighet till det. Utredningen görs av oberoende utredare enligt fastslagen rutin. Det är ansvarig chef som är beställare med förankring hos HR som alltid ska finnas med som stöd.
- Bifoga dokumentation över vilka händelser som har föranlett att medarbetaren upplever sig utsatt
och dokumentation över arbetsgivarens samtal med berörda parter till Hälsan och Arbetslivet. -
Se till att samråd med facklig företrädare sker inför beslut i de fall medarbetaren har stöd av facklig företrädare.
-
Dokumentera löpande
Se "Checklistor och mallar"
Beskrivning av utredningsprocessen samt
Checklista inledande samtal och samtal efter att utredningen är klar
Återkoppla till de inblandade parterna efter att utredning av HR eller Hälsan och Arbetslivet är klar. Det ska i samtalet framgå:
- vad som ligger till grund för utredarnas beslut
- Vid en fördjupad utredning ska även ingå förslag på arbetsmiljöåtgärder till arbetsgivaren för att undvika liknande händelser
Se "Checklistor och mallar"
Beskrivning av utredningsprocessen
Checklista Inledande samtal och samtal efter att utredningen är klar
9. Uppföljning och avslut av utredning
- Vad har fungerat bra under processen?
- Vad kan göras bättre för att misstag inte ska upprepa sig?
- Vilka insatser ger förbättringar i det systematiska arbetsmiljöarbetet och på vilket sätt?
Se "Checklistor och mallar"
Beskrivning av utredningsprocessen
Checklista Inledande samtal och samtal efter att utredningen är klar
10. Åtgärder efter utredningen
Arbetsmiljöåtgärder:
- Fortsätt med det systematiska arbetsmiljöarbetet och/eller likabehandlingsarbetet
- Upprätta en handlingsplan och vidta åtgärder för att förbättra arbetsmiljön för inblandade
Eventuella arbetsrättsliga åtgärder:
- Om det framgår att anklagelserna om kränkande särbehandling, trakasserier eller sexuella trakasserier är uppenbart falska, det vill säga man har fabricerat en händelse som aldrig inträffat
- Om arbetsgivare/chef eller medarbetare utsätter medarbetare som gjort en anmälan eller bidragit med information i en utredning för repressalier.
Fortsatt stöd från HR-avdelning och Hälsan och Arbetslivet är lämpligt.
Stöd i det praktiska arbetet
Checklistor och mallar
Västra Götalandsregionen
PDF-dokument
Anpassningsbara dokument
Suntarbetsliv
Fördjupande länkar och dokument
Västra Götalandsregionen
Arbetsmiljöverket
Diskrimineringsombudsmannen
| Titel |
|---|
|
Sexuella trakasserier på jobbet - ta hjälp av två lagar (do.se) |
Myndigheten för arbetsmiljökunskap, Mynak,se
Ansvar och roller
Chefens ansvar
Chefen ansvar innebär att
-
Förebygga kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier genom systematiskt arbetsmiljöarbete och likabehandlingsarbete.
-
Ta tidiga tecken på kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier på största allvar.
-
Lyssna och tillse att samtal genomförs med de inblandade, både medarbetaren som upplever sig utsatt och den eller de som medarbetaren upplever sig utsatt av.
-
Vara opartisk och objektiv i frågan, både medarbetaren som upplever sig utsatt och den eller de som medarbetaren upplever sig utsatt av. Är du som chef på något sätt inblandad ska frågan lyftas till nästa chefsnivå.
-
Ge stöd till de inblandade, både medarbetaren som upplever sig utsatt och den eller de som medarbetaren upplever sig utsatt av
-
Överväg vilka stoppande och skyddande åtgärder som kan vara lämpliga att genomföra.
-
Agera och hantera frågan skyndsamt
-
Agera med hänsyn och respekt för de inblandade och inte sprida information om ärendet till icke berörda parter.
- Klargör för parterna att de inte ska sprida information om ärendet till icke berörda parter.
Medarbetarens roll
Medarbetarens roll innebär att:
-
Respektera och acceptera varandra och varandras olikheter
-
Agera så att ingen hamnar utanför arbetsgruppens gemenskap
-
Säga ifrån och uppmärksamma om någon beter sig illa mot någon
Till dig som upplever dig utsatt
Som medarbetare ska du alltid känna dig trygg och säker på din arbetsplats. Det är du som känner dig utsatt som avgör om handlingen eller beteendet är ovälkommet.
-
Säg ifrån till den du blir utsatt av - om du kan.
-
Klargör att beteendet är ovälkommet från din sida.
-
Var tydlig och beskriv din reaktion, din upplevelse av obehag, olust eller rädsla för att mottagaren ska förstå vad som är oönskat.
-
Dokumentera eller för dagbok över händelseförloppet.
-
Lyft problemen muntligt med din närmaste chef i första hand om du inte kan säga ifrån eller att detta inte leder till någon förändring av det oönskade beteendet.
Det viktiga är att du berättar om din upplevelse så att chefen kan agera innan problemen blivit för stora eller komplicerade. Om du anser att brott har begåtts kan du göra en polisanmälan.
Kan du av någon anledning inte vända dig till din närmaste chef, kan du även vända dig till chefens chef, skyddsombud/facklig representant eller HR-funktionen.
Skyddsombudets roll
Skyddsombudets roll innebär att samverka med chefen när det gäller att:
-
Förebygga kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier genom systematiskt arbetsmiljöarbete och likabehandlingsarbete.
-
Ta tidiga tecken på kränkande särbehandling, trakasserier och sexuella trakasserier på största allvar.
-
Lyssna och samtala med de inblandade.
-
Vara opartisk och objektiv i frågan.
HR-funktionens roll
HR-funktionen är verksamheternas strategiska partner i hälso-och arbetsmiljöfrågor. Vilka resurser som finns och vilket specifikt stöd verksamheten kan få varierar. Ta reda på vilket stöd du kan få från HR-funktionen i din förvaltning/ditt bolag inom denna specifika guide.