Utbildningsplanering
Kompetensutvecklingsinsatser ska stärka möjligheten att nå verksamhetens mål. Det gör det viktigt att identifiera vilka utmaningar en utbildning ska bidra till att lösa och vilka konkreta kompetenser som behövs för att klara dessa. Precis som när vi ska ta oss mellan två platser behöver vi börja med slutet av vår resa – Vart ska vi? Vad är vårt mål? Först när vi vet vart vi ska, kan vi börja titta på den bästa vägen dit.
För att nå våra mål behöver vi
- tydligt fokus på utbildningar för utvecklande arbetssätt som skapar värde i organisationen
- tydligt koppla lärande till verksamhetens mål och nyckeltal
- fokus på en lärandeprocess med utveckling av önskade beteenden och effekt i verksamheten snarare än fokus på ett enskilt utbildningstillfälle.
Kompetensutveckling och lärande handlar om att skapa beteendeförändring och nya perspektiv. En utbildning tillför endast värde i verksamheten om den nya förståelsen och kunskapen tillämpas i praktiken. För att säkerställa att utbildningen bidrar till att uppfylla individens och organisationens mål och skapar värde för dem vi är till för, är det nödvändigt att fokusera på att utvärdera resultat och effekt. För att kunna mäta effekt av en utbildning behöver vi planera för det redan från början.
Planering och utvärdering
En modell för utvärdering av resultat och effekt av utbildning är professor Donald Kirkpatricks modell som beskrivs i boken ”Evaluating Training Programs”. Modellen består av fyra nivåer som fyller olika funktion i utvärderingsprocessen.
- Nivå 1 Reaktion: Hur upplevde deltagaren utbildningen?
- Nivå 2 Lärande: På vilket sätt ökade deltagarnas kunskapsnivå och kompetens?
- Nivå 3 Beteendeförändring: Hur har beteenden och arbetssätt förändrats?
- Nivå 4 Resultat/effekt: Vilken effekt har uppnåtts i verksamheten till följd av utbildningen?
Vid planering av utbildning bör frågorna besvaras i följande ordning:
- Varför ska vi göra den här utbildningen? Vilka verksamhetsmål ska utbildningen bidra till? (Nivå 4)
- Hur kommer vi dit, vilka förändringar behöver ske? Hur/vad ska deltagaren göra för att nå målen? Vilka är de viktigaste arbetssituationerna och beteendena för att deltagarna ska bidra till att målen uppfylls? Vad och hur gör de som är bäst på att genomföra önskvärda arbetssituationer? (Nivå 3)
- Vilka kunskaper och färdigheter behöver deltagarna för att lyckas i situationerna och beteendet ovan? Vilket lärande måste ske? Det vill säga, vilka lärandemål är aktuella? (Nivå 2)
- Vilket upplägg och vilka metoder behövs för att skapa bästa möjliga förutsättningar för lärande? (Nivå 1)
Att noggrant diskutera igenom frågorna på nivå 3 är centralt och bidrar ofta till att målgruppen ringas in och att utkast på övergripande lärandemål på nivå 2 kan skrivas ned. Lärandemål beskriver vad deltagaren förväntas kunna efter utbildningen. De skrivs med aktiva verb och ska vara observerbara. Exempelvis: ”Efter avslutad utbildning ska deltagaren kunna: beskriva/sammanställa/analysera/ argumentera/planera/redovisa..."
Svaren på frågorna för nivå 4 och 3 används för att skapa frågor och underlag för att mäta effekt av utbildningen. Att förändra beteenden tar tid och mätning på nivå 3 och 4 kan därför oftast inte påbörjas förrän efter 3-6 månader. Det är dock viktigt att följa upp löpande. Utvärdering på nivå 2 och 1 kan göras i direkt anslutning till utbildningen med exempelvis kunskapstest och enkäter.
Riktlinje för kompetensutveckling och lärande i VGR
